對于退休，不同人有不同的感覺，有的愿意早點退休，有的偏愛延遲退休。對大多數人來說，辦理了退休手續，就遠離職場，開始了“幸福的晚年”生活，然而有些人嫌退休后日子無聊，想發揮余熱，于是重新回到原單位或其他單位上班，實行“再就業”。

殊不知，這樣的“再就業”，已經不屬于勞動關系而是勞務關系，此時退休返聘人員已經不再像普通勞動者那樣受到勞動法律法規的特殊保護了。比如，用人單位無法為退休返聘人員繳納工傷等社會保險，萬一退休返聘人員上班時受傷，就無法認定為工傷，但用人單位作為雇主，仍須承擔民事賠償責任。因此，退休返聘人員和用人單位，都應提高自我保護意識和能力，充分運用法律手段，維護自身合法權益，防范化解風險。

12348法律咨詢熱線接到電話——

“這種情況能否認定為工傷？”

2021年10月15日，12348法律咨詢熱線接到王先生的電話。王先生說，他媽媽今年55周歲，已經退休并享受城鎮職工基本養老保險待遇。由于在家閑不住，他媽媽來到寧海縣一家工廠上班，干活期間不小心手指被卷進機器而受傷。事故發生后單位僅支付了醫療費用，后續不管不問。王先生了解到12348可以免費咨詢法律問題，就打電話咨詢：這樣的情況能否認定為工傷?單位除了醫療費以外是否應給予其他賠償?

熱線值班律師進一步了解了王先生母親的相關情況，作了一番分析。值班律師說，他的母親已經退休并享受城鎮職工基本養老保險待遇，所以與企業簽訂的應該是退休返聘合同，和企業不存在勞動關系，而是勞務關系，這種情況確實不能再認定為工傷了。

“那我媽媽在公司干活受傷就沒有任何賠償了嗎?”王先生問。

“在公司干活受傷有沒有賠償，要視具體情況而定。若公司存在過錯，就應當視過錯程度向員工賠償其為治療和康復支出的合理費用(包括醫療費、護理費、交通費、營養費、住院伙食補助費等)以及誤工費。”值班律師答。

“我認為公司沒有提供安全的工作環境和合格的設備等，應該是有過錯的。”王先生說。

“你媽媽受傷時的報警記錄、工友證明、車間監控視頻、醫院的醫療記錄等都可以作為證據，目前先安心治療，康復后先做司法鑒定，然后根據鑒定結果可以與企業先行協商，如協商不成可以去企業所在地的法院提起訴訟，法院會根據你們雙方的證據來確定過錯比例，判決企業應當承擔的相應責任。”值班律師答。

值班律師還提到了可以被認定為工傷的特殊情況：根據人社部《關于執行若干問題的意見(二)》第二條規定，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人公司工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人公司依法承擔工傷保險責任。

對值班律師的耐心解答，王先生表示十分感謝。

哪些情形可以認定為工傷？

何種情況下單位需作賠償？

什么情況下可以認定為工傷?什么情況下不能認定為工傷?使用退休返聘人員，在確保人員安全方面該負什么責任，有哪些風險?寧波市法律援助中心值班律師就相關法律問題作了分析。

根據《工傷保險條例》第十四條、十五條規定，可以認定工傷或視同工傷的情況有：一、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;二、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;三、在工作時間和工傷場所內，因履行工作職責而受到暴力等意外傷害的;四、患職業病的;五、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;六、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;七、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形;八、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;九、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;十、職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

根據《工傷保險條例》第十六條規定，有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自殘或者自殺的。

用人單位簽訂勞務合同，使用退休返聘人員，在確保人員安全方面，承擔過錯責任，即對事故的發生存在過錯的時候，按照相應的過錯比例承擔責任。例如，未提供安全的工作環境，未采取防范和降低危險發生可能性的安全措施，未對勞務者進行必要的勞務作業技能和安全知識培訓，未進行必要的人身安全提醒等。

用人單位使用退休返聘人員，最大的風險就是退休返聘人員在工作中發生人身意外(受傷或者自身疾病身故等)。因為其已達到法定退休年齡，企業已不能為其繳納工傷等社會保險，也沒辦法申請工傷認定，無法通過繳納社會保險減輕用工風險。一旦該退休返聘人員工作發生意外受傷時，企業作為雇主，仍需要對其承擔民事賠償責任。

“當然，退休返聘人員上班時，也要重視自身的安全，采取必要的措施。”值班律師指出，退休返聘人員再就業的，已經不屬于勞動關系而是勞務關系，此時已經不再像普通勞動者受到勞動法律法規的特殊保護，應當注意與用人單位簽訂書面的勞務合同，對于相關的崗位、工資、加班、休假、職業保障等內容進行詳細約定，可以要求企業為自己購買意外險等險種，以免與單位發生爭議后出現無法維權、獲得賠償的情況。

勞務關系不同于勞動關系，

使用退休返聘人員，不屬于勞動關系，那么勞務關系與勞動關系有何區別?企業使用退休返聘人員應遵守哪些法律規定，該注意什么?寧波市法律援助中心值班律師就讀者關心的問題作了回答。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞務關系則是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。兩者主體的范圍不同，勞動關系的主體一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人;勞務關系的主體則可以同時都是法人、其他組織、自然人，也可以單方是自然人與法人、其他組織。也就是說，勞務關系的主體沒有勞動關系主體那樣的限制條件。

企業在使用退休返聘人員時，應遵守《中華人民共和國民法典》的相關規定。單位聘用退休人員所涉法律關系復雜，尤其是人身損害(事故、疾病、死亡等)產生的賠償問題，容易產生糾紛。因此，用人單位在需要聘用時，要應充分了解返聘人員身體健康狀況、組織定期體檢等，一般要安排他們在非危險性崗位工作。用人單位可安排退休返聘人員參加意外傷害保險等方式以減輕風險，聘用協議期限簽訂不宜超出一年，盡量不要簽訂長期協議。事業單位聘用退休人員還要遵守相關規定和程序，慎重處理相關事宜。用人單位需認真考慮退休返聘人員的用工風險，適當運用勞務派遣方式，即由退休人員與勞務派遣公司簽訂聘用協議，再由勞務派遣公司委派至用人單位工作。(通訊員 陳浩杰 記者 吳向正)